사회복지행정론 4강｜이사회·조직환경·조직문화 한눈에 조직은 사람만으로 움직이지 않는다

ㅡ 카톨리관동대 박창우교수님

 

이번 주 사회복지행정론은 솔직히 조금 어려웠다.

조직의 유형을 배우고,
법인을 배우고,
운영위원회와 자문위원회를 배우고,
이사회와 최고관리자의 관계까지 들었다.

그러다 마지막에는 조직환경과 조직문화까지 나왔다.

 

아, 결국 이 이야기는 '사람들이 모여 만든 조직이 어떻게 살아 움직이는가' 에 대한 이야기였구나.

이사회는 사인을 하는 사람들이 아니라, 함께 방향을 고민하는 사람들

이번 강의에서 가장 오래 머문 곳은 이사회 이야기였다.

이사회는 회의에 참석해서 최고관리자가 가져온 안건에 찬성표를 던지는 곳이 아니다.

조직의 정책을 결정하고, 조직의 활동을 감독하고, 전략과 장기적인 발전 방향을 고민하는 의사결정 기구다.

「사회복지사업법」은 사회복지법인에 대표이사를 포함한 이사 7명 이상, 감사 2명 이상을 두도록 정하고 있다.

여기에 이사회의 민주성과 투명성을 위한 장치도 있다.

이사 정수의 3분의 1이상(소수점 이하는 버린다)은 시·도사회보장위원회나 지역사회보장협의체가 추천한 사람 중에서 뽑아야 한다. 이른바 '외부추천이사제'다.

법이 이사회의 구성까지 이렇게 세세하게 정해 둔 데에는 이유가 있을 것이다.

이사회가 그만큼 조직의 방향에 큰 영향을 미치는 자리이기 때문이다.

 

그런데 교수님은 우리나라 사회복지 조직의 현실을 이야기하면서,

이사회가 최고관리자가 가져온 안건을 그대로 통과시키는 이른바 '거수기' 역할에 머무르는 경우가 있다고 짚으셨다.

최고관리자는 기관에서 1년 365일 일한다.

반면 이사는 몇 달에 한 번씩 회의에 참석할 수도 있다.

그러다 보면 이런 생각이 들 수 있다.

'나는 현장을 잘 모르는데, 기관장이 가져온 안건을 굳이 반대할 필요가 있을까?'

 

하지만 바로 그 지점에서 이사회의 역할이 시작되는 것이 아닐까.

기관장을 무조건 반대하라는 이야기가 아니다.

함께 고민하고, 질문하고, 필요할 때는 다른 의견을 내는 것.

조직이 어디로 가야 하는지,
그 방향이 정말 조직의 목적에 맞는지,
그 사업에 필요한 자원은 무엇인지,
앞으로 어떤 위험이 생길 수 있는지를 함께 살펴보는 것.그것이 이사회가 해야 할 일이다.

나는 이 부분에서 한참을 생각했다.

이사는 이름을 올려놓는 자리가 아니라, 조직의 미래에 마음을 보태는 자리일지도 모르겠다.

운영위원회, 자문위원회, 그리고 이사회

이번 강의에서는 이름이 비슷해서 헷갈리기 쉬운 조직들도 배웠다.

사회복지시설의 운영위원회는 「사회복지사업법」에 따라 시설 운영에 관한 주요 사항을 심의하는 기구다.

법령상 위원장을 포함해 5명 이상 15명 이하로 구성한다고 배웠다.

시설 이용자나 종사자, 지역사회의 의견이 시설 운영에 닿는 통로라고 생각하면 이해가 쉽다.

 

자문위원회는 조직에 필요한 전문적인 의견을 보태는 역할을 한다.

이사회는 법인의 정책을 결정하고, 그 결정에 책임을 진다.

그러고 보니 이사회는 '법인'의 기구이고, 운영위원회는 '시설'의 기구다.

이 차이만 붙잡아도 머릿속이 한결 정리된다.

 

물론 실제 조직에서는 법령과 정관, 기관의 형태에 따라 구체적인 운영 방식이 달라질 수 있다.

그래도 이번 강의에서 내가 기억하고 싶은 것은 아주 단순하다.

운영위원회는 심의하고, 자문위원회는 조언하고, 이사회는 결정하고 책임진다.

그리고 최고관리자는 그 결정과 위임된 책임을 바탕으로 조직을 실제로 운영해 나간다.

조직은 밖을 보지 않으면 살아남기 어렵다

이사회 이야기가 끝나자 교수님은 조직환경으로 넘어가셨다.

여기서부터는 예전에 배웠던 개방체계이론이 다시 떠올랐다.

조직은 혼자 존재하지 않는다. 조직을 둘러싼 환경과 끊임없이 영향을 주고받는다.

그렇다면 환경은 변하는데 조직만 그대로라면 어떻게 될까. 변화에 적응하지 못한 조직은 결국 뒤처질 수밖에 없다.

 

사회복지기관도 마찬가지다.

사람들의 욕구가 변하고,
인구가 변하고,
법과 제도가 변하고,
기술이 변하고,
지역사회가 변한다.그러니 사회복지기관도 그 변화를 읽어야 한다.

일반환경과 과업환경

조직환경은 크게 일반환경과 과업환경으로 나뉜다.

일반환경

일반환경은 사회 전체에 넓게 영향을 미치면서, 개별 조직에는 간접적으로 영향을 주는 환경이다.

• 경제적 조건
• 인구사회학적 조건
• 문화적 조건
• 정치·법적 조건
• 기술적 조건

고령인구가 늘고 출생아 수가 줄어드는 것,
새로운 복지법이 만들어지는 것,
AI와 디지털 기술이 빠르게 발전하는 것,
복지에 대한 사람들의 생각이 달라지는 것.이런 변화가 당장 특정 기관의 책상 위에 올라오지는 않는다.

하지만 결국 그 기관이 해야 할 일과 운영 방식에 스며든다.

과업환경

반면 과업환경은 훨씬 가까이 있다.

조직이 목표를 설정하고, 그 목표를 달성하기 위해 의사결정을 할 때 직접적인 영향을 미치는 환경이다.

• 재정자원 제공자와 후원자
• 합법성과 권위의 제공자
• 클라이언트
• 보충적 서비스를 제공하는 기관
• 조직의 서비스를 이용하거나 소비하는 사람
• 경쟁 조직 이렇게 정리하니 구분이 쉬워졌다.

일반환경은 멀리서 조직에 영향을 주고,
과업환경은 조직의 실제 의사결정 가까이까지 들어온다.

나는 이 차이가 꽤 흥미로웠다.

조직 안에는 보이지 않는 문화도 있다

마지막으로 교수님은 조직문화를 이야기하셨다.

조직문화란 조직 구성원들이 공유하고 전수하는 가치관, 행동규범, 신념의 집합체라고 배웠다.

생각해 보면 문화는 꼭 문서로 적혀 있지 않다.

'우리 기관은 6시에 퇴근합니다.'라고 규정에 적혀 있어도,

실제로는 아무도 6시에 일어나지 않는 조직이 있을 수 있다.

 

반대로,

'오늘 일 끝났으면 먼저 들어가세요.'라고 서로 건네는 조직도 있을 것이다.

규정에는 없지만 사람들이 자연스럽게 공유하고 있는 생각과 행동방식. 그것도 조직문화의 모습이다.

그래서 조직문화는 조직의 과정과 정책, 성과에도 영향을 미친다.

좋은 조직문화가 무엇인지 한마디로 정하기는 어렵다. 그래도 서로 존중하고,
질문할 수 있고,
다른 의견을 말할 수 있고,
자기 일에 책임을 지고,
조직의 목적을 함께 바라보는 문화라면, 그 조직은 조금 더 건강하게 자라지 않을까.

조직을 공부한다는 것은, 결국 사람을 공부하는 일

4주차 강의를 모두 듣고 나니 '조직'이라는 말이 처음보다 조금 다르게 보인다.

조직은 그저

'사람이 여러 명 모여 있는 곳'이 아니었다.

그 안에는 역할이 있고,
권한이 있고,
책임이 있고,
의사결정 구조가 있고,
법과 제도가 있고,
사람들 사이의 관계가 있고,
밖에서 들어오는 환경의 변화가 있고, 말로 설명하기 어려운 조직문화까지 있다.

 

그리고 그 모든 것이 서로 연결되어 있다.

그래서 조직을 제대로 운영하려면 조직 안만 들여다봐서는 안 된다.

사람을 보고, 구조를 보고, 환경을 보고, 문화를 보고, 미래를 봐야 한다.

어쩌면 좋은 조직이란 모든 사람이 똑같이 생각하는 조직이 아니라,

서로 다른 생각을 가지고도 조직이 존재하는 이유를 잊지 않고 함께 더 나은 방향을 찾아가는 조직인지도 모르겠다.

이번 주 강의는 조금 어려웠지만,

마지막에 와서야 하나의 그림이 완성되는 느낌이었다.

 

조직은 살아 있는 체계다.

그 조직이 어디로 갈지는

결국 그 안에 있는 사람들이 무엇을 보고, 무엇을 고민하고, 어떤 문화를 만들어 가느냐에 달려 있을 것이다.

다음 주에는 '사회복지 조직의 미션 관리' 를 배운다고 한다.

조직은 왜 존재하는가.
무엇을 위해 움직이는가.그리고 그 목적을 어떻게 목표와 전략으로 연결하는가.

4주차에서 조직의 구조와 환경을 살펴봤다면,

5주차에는 그 조직이 어디를 향해 가야 하는지를 배우게 될 것 같다.

이번에도 한 강의씩, 천천히.루시아의 속도로 가보자. 🌲

 

ㅡ여성임업인 루시아